Onze maneiras de aumentar a confiança em uma equipe remota
A confiança em uma equipe remota depende de três fatores: credibilidade, respeito e imparcialidade. Para que a credibilidade seja bem-sucedida, os funcionários precisam enxergar os gerentes como competentes e confiáveis.
Quando as pessoas confiam umas nas outras, as equipes ficam mais felizes e produtivas. Mas o que acontece com a confiança quando trabalhamos remotamente?
Por que a confiança é importante ao trabalhar remotamente?
A confiança no trabalho remoto é o alicerce de organizações bem-sucedidas. As pessoas precisam saber que podem confiar nos seus colegas de equipe, seja trabalhando na mesa ao lado ou em uma cafeteria a 800 quilômetros de distância.
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Basta analisar os números. Quando as pessoas trabalham em organizações com alto nível de confiança, elas são 50% mais produtivas, 106% mais dinâmicas e tiram 13% menos licenças médicas. Elas são mais felizes também. Menos estressadas, mais engajadas, mais satisfeitas e menos propensas ao esgotamento.1 Isso tem impacto no resultado e na qualidade do que as pessoas produzem e dos serviços que prestam.2
Gerar confiança não é mais ou menos importante quando as pessoas estão trabalhando remotamente, mas é diferente. Portanto, antes de fazer planos para gerar confiança, é uma boa ideia entender exatamente o que você está tentando construir.
O que é confiança?
Confiança no trabalho remoto é acreditar nas habilidades das pessoas, confiar uns nos outros para fazer o que dizemos que faremos e ter confiança de que todos farão a sua parte. É também sobre relacionamentos e amizades. Sem isso, não há espaço para a confiança crescer. E há também a maneira como a confiança se espalha em um local de trabalho, entre gerentes e funcionários e entre os próprios membros da equipe.
O Great Place To Work® Trust Index Employee Survey© avalia cultura do local de trabalho do ponto de vista de um funcionário. Ele analisa tanto o nível de confiança entre a gerência e os funcionários quanto a camaradagem entre os colegas. Para o índice, a confiança depende de três fatores: credibilidade, respeito e imparcialidade. Para que a credibilidade seja bem-sucedida, os funcionários precisam enxergar os gerentes como competentes e confiáveis. Respeito significa dar apoio, ser colaborativo e demonstrar cuidado. Já a imparcialidade depende de equidade, honestidade e justiça.
“A confiança depende de três fatores: credibilidade, respeito e imparcialidade. Para que a credibilidade seja bem-sucedida, os funcionários precisam enxergar os gerentes como competentes e confiáveis.”
Há também a ideia de confiança cognitiva e confiança afetiva. A confiança cognitiva é sobre como as pessoas se sentem sobre a capacidade dos líderes de fazer seu trabalho. Esse tipo de confiança não está relacionada a emoções, mas, sim, ao modo como os indivíduos veem a posição de alguém no mundo em termos de habilidades e qualificações.
A confiança afetiva é interpessoal e está relacionada à empatia e aos relacionamentos. De acordo com a Investors in People, uma organização do Reino Unido que certifica as empresas pela boa gestão de pessoas, os dois tipos de confiança são essenciais para líderes eficazes. Mas diferentes tipos de pessoas valorizarão os dois tipos de confiança de maneira diferente. Se você for muito ambicioso, a confiança cognitiva provavelmente combinará mais com você. Se você estiver mais sintonizado com a inteligência emocional, dará mais valor à confiança afetiva.
Os pesquisadores Reina and Reina dividiram ainda mais a confiança em três tipos. A confiança contratual é o entendimento entre pessoas de que elas farão o que dizem que farão. Ela envolve ser claro sobre metas, funções e responsabilidades.
A confiança de competência é mostrar fé nas habilidades uns dos outros. Para que ela funcione, os gerentes precisam delegar, e os funcionários precisam se sentir livres para compartilhar conhecimento.
Por fim, há a confiança na comunicação, gerada quando se diz a verdade, tem disposição para compartilhar informações e ao fazer as pessoas se sentirem seguras para fazer perguntas e levantar questões. Todos esses tipos de confiança podem se romper, mas uma das chaves da boa gestão é construí-la novamente.
Você não precisa se encaixar em uma determinada forma de pensamento sobre confiança. Todos os modelos são úteis, e todos voltam para alguns aspectos importantes: credibilidade, relacionamentos e comunicação. Mas como você transmite e nutre isso quando não está trabalhando no mesmo lugar?
Confiança em um mundo de trabalho remoto
Até mesmo os apoiadores mais apaixonados do trabalho remoto admitem que é mais difícil conquistar e sustentar a confiança em equipes diferentes. Isso gera constrangimento para funcionários e empregadores. Entre os profissionais de marketing em grandes empresas, 57% deles dizem que a gestão de desempenho é um problema no trabalho remoto no longo prazo.
Por outro lado, houve repetidas preocupações dos gerentes sobre a produtividade e o engajamento dos trabalhadores remotos durante o surto de coronavírus. Ninguém quer se sentir incerto se os funcionários estão fazendo o trabalho da maneira que deveriam quando estão fora de vista. Mas, igualmente, ninguém quer achar que os gerentes estão no seu encalço porque não confiam neles. É fácil ver como equipes remotas podem se romper se as pessoas não conseguirem resolver esses problemas.
A construção da confiança em equipes no local não acontece simplesmente sem esforço. Mas quando trabalhamos no mesmo lugar, há oportunidades para a confiança aumentar de maneira organicamente, especialmente entre os membros da equipe. Interações casuais como conversas perto da máquina de café, sair para almoçar juntos, relaxar com uma bebida no final da semana permitem que as pessoas se conheçam. Além disso, os funcionários podem ver de perto como os gerentes interagem com funcionários e como fazem seu trabalho. Com isso, a confiança nas suas habilidades aumenta com o tempo.
Esses elementos estão faltando em um mundo onde os colegas de equipe podem estar há centenas de quilômetros de distância ou até mesmo em um fuso horário diferente. E um gerente pode ser alguém que a equipe nunca conheceu pessoalmente e que nunca viu interagindo com outras pessoas além deles.
Portanto, se é verdade que você pode deixar a confiança inteiramente ao acaso em uma equipe no escritório, o mesmo vale para uma equipe de trabalho remoto na qual haverá pouca interação organicamente. A construção de confiança é totalmente possível, mas será necessário trabalhar de maneira árdua e consciente para que ela aconteça. Vejamos como as organizações podem fazer isso.
Como gerar confiança com equipes remotas
Crie uma declaração de missão em equipe
Reúna uma declaração de missão definindo metas e formas de trabalhar, e compartilhe-as com todos. Você pode conversar com cada membro da equipe sobre seus estilos de trabalho para ajudar a moldá-lo. É uma chance de conhecer sua equipe e suas opiniões, mostrar que você valoriza sua contribuição e colocar todos de acordo, para que cada um saiba o que esperar do outro.
Defina bem as expectativas
Não há espaço para ambiguidade em uma equipe remota. As pessoas não conseguem fazer a parte delas a menos que saibam o que devem fazer. Os gerentes precisam definir a quantidade certa de trabalho para as pessoas e ser claros sobre suas expectativas. Todos se sentirão mais confiantes quando souberem o que fazer e quanto tempo terão para fazê-lo. Mas garanta que as pessoas saibam que podem entrar em contato se houver um problema.
Atenda às necessidades da sua equipe
Esteja ciente de quais equipamentos as pessoas precisam para realizar seus trabalhos e certifique-se de que elas os tenham. Se não tiver certeza, pergunte. Confira regularmente para garantir que as pessoas tenham tudo de que precisam e responda às solicitações prontamente.
Conecte os membros da sua equipe remota
Os membros da sua equipe não podem ir até a mesa de um colega para cumprimentá-los. Portanto, se esforce para conectá-los. Coloque as pessoas com habilidades complementares para trabalhar juntas e reconheça esses pontos fortes para mostrar que você entende e confia na sua equipe. Configure grupos de projetos e realize reuniões de equipe e subequipe com mais frequência do que faria em um local de trabalho no escritório. Não deixe passar uma semana sem fazer ao menos uma videoconferência com toda a equipe.
Não foque apenas no trabalho
A amizade é importante. Entre as mulheres que acreditam fortemente que têm um melhor amigo no trabalho, 63% delas têm duas vezes mais chances de se envolver com o trabalho do que aquelas que não têm. Para ajudar as pessoas a fazer amigos, organize grupos de bate-papo e encontros remotos divertidos, como testes, competições ou apenas bate-papos de fim de semana. Dessa forma, elas podem se conhecer em um ambiente menos formal.
Saiba mais sobre como construir equipes remotas.
Reconheça as conquistas
O reconhecimento tem o efeito mais significativo na confiança quando acontece logo após alguém atingir uma meta e quando o crédito é público. Use seus canais de bate-papo para parabenizar os membros da sua equipe quando conquistarem algo, para que todos saibam do feito. Peça as pessoas para indicarem colegas para reconhecimento e dê recompensas, como vales-presente para mostrar o quanto elas são valorizadas.
Reconheça as diferenças
Em interações remotas, as pessoas precisam se esforçar mais para serem compreendidas. Não é possível ver a linguagem corporal em um bate-papo online ou em uma ligação telefônica. Pesquisadores dizem que até mesmo uma videoconferência coloca uma "carga cognitiva" maior nos participantes, o que significa que eles não processam as informações da mesma forma que fariam em uma reunião presencial. Gerentes de equipes remotas não podem mudar isso. Mas é essencial encontrar maneiras de equilibrar isso fazendo perguntas abertas para saber o que alguém está sentindo ou pensando. Incentive as pessoas a fazer esse tipo de perguntas e, em troca, esteja preparado para responder de maneira honesta e franca.
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Responda às mensagens
Pesquisas mostram que a comunicação oportuna e previsível é importante no trabalho em equipe remoto. As pessoas não podem simplesmente se debruçar sobre uma mesa para fazer uma pergunta rápida. Por isso, tente responder às mensagens de forma consistente e em tempo razoável. Se uma consulta não for urgente e você estiver ocupado, informe a pessoa e diga que responderá mais tarde. Não deixe a pessoa sem saber se você recebeu a mensagem.
Permaneça conectado. Leia estas quatro maneiras de estreitar relacionamentos com trabalhadores remotos.
Permita que os funcionários assumam mais o controle
Ter horários de trabalho flexíveis é algo muito valorizado, com 71% dos funcionários dizendo que isso os atrai. A mudança para o trabalho remoto dá mais oportunidades de oferecer o trabalho flexível como uma vantagem.3 Você pode definir algumas horas principais nas quais as pessoas precisam estar disponíveis, mas pode dar a opção de quando elas concluem o trabalho. Isso mostra que você confia nela para desempenhar um papel no gerenciamento da carga de trabalho e mostra que elas podem confiar em você para ser flexível e valorizar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Resista ao desejo de microgerenciar
Deixe as coisas fluírem. Gerenciar uma equipe remota significa delegar da mesma forma que você faria em uma equipe no escritório. Fazer alguém sentir que você está olhando por cima do ombro o tempo todo enviará o sinal errado e prejudicará a confiança da pessoa em você. Dê às pessoas muitas oportunidades de discutir seus projetos com você e forneça feedback claro e honesto.
Comunique-se de forma aberta
Compartilhar ideias e opiniões é o que faz uma cultura de trabalho remoto confiável e colaborativa. Pergunte às pessoas o que elas pensam e ouça com respeito, e dê o tom dizendo a verdade e sendo transparente. E embora seja importante que as pessoas tenham reuniões de equipe e individuais nos seus calendários, não agende tudo. Mantenha sua porta virtual aberta para que as pessoas se sintam à vontade para publicar uma mensagem ou fazer uma ligação de vídeo quando precisarem.
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