Pesquisa de satisfação dos funcionários: faça as perguntas certas
Após a pandemia global, as organizações estão se sentindo pressionadas a criar uma experiência de alta qualidade para o funcionário. Mas como criar uma experiência excepcional para o funcionário se não for capaz de mensurá-la? Saiba como usar as pesquisas de satisfação dos funcionários para promover mudanças significativas.
A COVID-19 forçou organizações a encontrar soluções de trabalho remoto. Outras foram forçadas a dispensar funcionários e reduzir horas de trabalho, entre outras coisas piores. Isso colocou uma enorme pressão sobre as pessoas. E está colocando uma pressão significativa sobre as organizações para garantir que esses funcionários tenham suporte e consigam fazer seu trabalho.
Em outras palavras, tornou a experiência dos funcionários uma prioridade.
À medida que o retorno ao trabalho presencial acontece aos poucos em algumas partes do mundo, as organizações têm o dever de cuidar. Uma das melhores formas de responder a essa necessidade é melhorar a experiência diária das pessoas no trabalho, seja a tecnologia que elas usam, o ambiente que frequentam ou a maneira como colaboram.
Focar a experiência dos funcionários significa sair de um mundo de complexidade (focado em processos) e passar para um mundo de simplicidade (focado em pessoas). Apenas assim as organizações conseguirão alcançar a inovação, a criatividade e a produtividade que apenas as pessoas conseguem fornecer.
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Perguntas da pesquisa de satisfação dos funcionários e experiência dos funcionários
Mas como mudar a experiência dos funcionários se não for capaz de mensurá-la? As pesquisas de satisfação dos funcionários são uma das ferramentas para entender o que os funcionários estão sentindo, pensando e vivenciando. Elas fornecem a você os dados e os insights necessários para promover uma mudança eficaz.
Saiba como fazer isso com sucesso.
O que é satisfação dos funcionários?
Na superfície, a satisfação dos funcionários é uma ideia simples, um termo que os departamentos de RH usam para descobrir o quanto alguém é feliz no trabalho. Mas há muitas coisas que podem afetar o grau de contentamento das pessoas. Elas gostam do trabalho que realizam? Como é o relacionamento delas com os colegas? Como elas enxergam seu plano de carreira? Esses fatores podem fazer a diferença entre um funcionário satisfeito e um insatisfeito.
As pesquisas de satisfação dos funcionários analisam todas essas coisas e muito mais para ajudar a entender melhor o sentimento de funcionários individuais e o clima geral da organização. A regra geral que vale é a seguinte: quanto mais felizes as pessoas estiverem em uma empresa, mais bem administrada ela será.
Engajamento dos funcionários e satisfação dos funcionários
Muitas vezes, as pessoas usam esses dois termos como sinônimos, mas são ideias separadas. A satisfação tem a ver com contentamento. Já o engajamento dos funcionários trata do panorama geral de como as pessoas se relacionam com seu trabalho e local de trabalho.
A organização do Reino Unido Engage for Success define engajamento como "uma abordagem no local de trabalho que resulta nas condições certas para que todos os membros de uma organização deem o seu melhor todos os dias". O grupo identifica quatro fatores que contribuem para o engajamento: uma narrativa estratégica vital, gerentes cativantes, integridade organizacional e um senso de que a opinião do funcionário é valorizada.
Um dos modos mais fáceis de entender a diferença entre engajamento e satisfação é analisar os resultados. A satisfação pode ser necessária para a retenção de talentos, mas não existe nenhuma outra correlação com desempenho. O engajamento, por sua vez, está diretamente ligado a resultados e à produtividade.
As empresas que não consideram tanto a satisfação quanto o engajamento podem acabar enfrentando um dos desafios a seguir. Uma equipe satisfeita com seu trabalho pode ser complacente, fazendo o mínimo para manter o emprego. Por outro lado, uma equipe engajada, mas insatisfeita, pode ter um bom desempenho enquanto procura oportunidades em outro lugar.
Embora o engajamento possa influenciar a satisfação geral, também é verdade que avaliar a satisfação pode ajudar a mensurar o engajamento. As duas ideias estão intrinsecamente relacionadas.
O que é uma pesquisa de satisfação dos funcionários?
As pesquisas são uma ferramenta comum para mensurar a satisfação no emprego. Uma pesquisa de satisfação dos funcionários bem redigida ajudará a empresa a mensurar a felicidade da equipe e os motivos por trás dos sentimentos das pessoas. Em vez de ser uma forma de permitir que os funcionários "desabafem", é preciso elaborar as pesquisas de satisfação de modo que elas forneçam melhor entendimento sobre seus pontos organizacionais fortes e fracos. Depois, você será responsável por integrar esse aprendizado na organização e iniciar mudanças.
Pesquisas de clima organizacional
Como o nome sugere, as pesquisas de clima organizacional ajudam você a mensurar o clima da sua organização. As empresas as enviam frequentemente para capturar opiniões e insights em constante mudança. Algumas empresas pedem que a equipe responda a questionários rápidos a cada semana. Esse processo ágil pode complementar as pesquisas anuais em vez de substituí-las.
As pesquisas de clima organizacional são rápidas para preencher. Algumas vezes, elas têm apenas três ou quatro perguntas, o que significa que mais pessoas têm chances de respondê-las. Pedir feedback com frequência também é um sinal de que a empresa se importa com o que os funcionários pensam. Além disso, ela também aprimora a cultura da empresa e a experiência geral do funcionário. A empresa de software de RH descobriu que culturas tóxicas custam à economia do Reino Unido £ 15,7 bilhões por ano.
Perguntas comuns nas pesquisas de clima organizacional
Em vez de usar perguntas que exigem uma resposta de "sim" ou "não", as pesquisas de clima organizacional normalmente pedem que as pessoas respondam usando uma escala, por exemplo: discordo totalmente, discordo, não concordo nem discordo, concordo, concordo totalmente.
O que exatamente você pedirá que as pessoas classifiquem dependerá do que você deseja descobrir. Pode ser que você queira incluir frases como: "Estou feliz com meu trabalho"; "Tenho um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional"; "Posso ver um plano de carreira claro para mim"; "Consigo atingir minhas metas no trabalho".
Avaliação 360º
As avaliações 360º, também conhecidas como feedback 360º ou avaliação de pares, permitem que os funcionários recebam feedback de outras pessoas, em vez dos gerentes, sobre seu trabalho. Colegas e, em alguns casos, clientes dão feedback anônimo sobre o desempenho de alguém. O funcionário então realiza um feedback recíproco sobre seus pares. Em um horário reservado para isso, todos recebem o feedback para completar o ciclo.
A ideia é que todos se sintam confortáveis o bastante para compartilhar opiniões que, de outra forma, teriam que manter para si devido à confidencialidade. As pessoas têm uma percepção honesta sobre seu desempenho e os gerentes recebem insights valiosos sobre os pontos fortes e fracos dos membros da equipe.
Contudo, as avaliações 360º vêm com alguns avisos. Como Mary Vinson aponta em "Os prós e contras do feedback 360º", as pessoas podem fazer comentários ofensivos, pode haver opiniões conflitantes e também há o problema de as pessoas apenas pedirem aos amigos que as avaliem. Portanto, esses processos devem ser devidamente gerenciados. Pense em como pode formular perguntas para que as pessoas não usem essa oportunidade como um acerto de contas.
Perguntas comuns de uma avaliação 360º
As avaliações 360º podem conter várias perguntas. No entanto, sugerimos mantê-las breves e construtivas com questionamentos como "O que a pessoa está fazendo bem?' e "O que ela poderia melhorar?".
Pesquisas Employee Net Promoter Score (eNPS)
Muitas empresas usam o Net Promoter Score como forma de mensurar a satisfação do cliente. O Employee Net Promoter Score, ou eNPS, faz o mesmo, mas com a força de trabalho.
Os resultados se baseiam em respostas a uma questão fundamental: "Em uma escala de zero a dez, qual é a probabilidade de você recomendar nossa organização como um local para trabalhar?". Os empregadores então dividem as pontuações em três categorias:
- 0 a 6 (detratores): funcionários que estão insatisfeitos com o trabalho e não recomendariam a empresa
- 7 ou 8 (passivos): em geral, funcionários felizes que não estão totalmente comprometidos com uma organização
- 9 ou 10 (promotores): os funcionários mais positivos e satisfeitos
Os empregadores então subtraem o número de detratores dos promotores, antes de dividir o valor pelo número total de respostas à pesquisa. A soma é multiplicada por 100 para dar o eNPS. As pontuações variam entre -100 e 100, e qualquer valor acima de 0 geralmente é considerado aceitável. Uma pontuação entre 10 e 30 é considerada boa, enquanto qualquer pontuação acima de 50 é excelente.
Pesquisas anuais
As perguntas da pesquisa de satisfação dos funcionários anual tendem a ser mais detalhadas em comparação a aquelas usadas em outros processos. Essas pesquisas são elaboradas para criar uma imagem abrangente da cultura de uma organização. Você deve tentar enviá-las ao maior número possível de pessoas para obter o máximo efeito.
Perguntas comuns nas pesquisas anuais
Aqui, você tem muita liberdade. Peça às pessoas que deem pontuações e feedback sobre questões que abrangem desde trabalho em equipe até opiniões sobre a liderança da empresa ou equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Não existe um número definido de perguntas para uma pesquisa anual. Contudo, não inclua mais de 40 ou os participantes poderão se sentir fatigados. Essa é uma oportunidade de ter insights mais aprofundados do que você teria em pesquisas de clima organizacional ou avaliações 360º. Por isso, faça perguntas abertas e fechadas para incentivar respostas mais detalhadas.
Cinco dicas para criar uma pesquisa de satisfação dos funcionários de sucesso
Seja qual for o tipo de pesquisa de satisfação dos funcionários que você esteja realizando, existem alguns fatores diretamente ligados à obtenção de respostas significativas e mudanças positivas na sua organização.
1. A pesquisa deve ser confidencial
Para que a pesquisa produza respostas mais úteis e honestas, a confidencialidade é fundamental. Uma organização que leva o processo de feedback a sério garantirá às pessoas que elas podem responder com total confiança. Afinal de contas, se um funcionário não pode compartilhar uma opinião com honestidade, ele provavelmente se sente altamente insatisfeito no trabalho.
2. Use linguagem simples
Linguagem desnecessariamente complexa pode atrapalhar a qualidade das respostas da pesquisa. Perguntas simples e claras ajudarão as pessoas a dar feedbacks honestos com confiança. Preste atenção às palavras que você usa no seu texto para manter a consistência em todas as pesquisas. Assim, você conseguirá identificar quais aspectos da satisfação está mensurando.
3. Defina prazos
As pessoas precisam de um prazo para saber até quando podem realizar a pesquisa. Dê a elas tempo demais e elas esquecerão. Muito pouco tempo e elas se sentirão incomodadas e apressadas, o que pode prejudicar os resultados. Faça experimentos para descobrir o que funciona melhor para sua organização. Mas, em geral, uma semana basta.
4. Analise os resultados
Não adianta se esforçar para criar, distribuir e responder pesquisas de satisfação sem analisar os resultados. Providencie para que a análise seja feita. E é essencial que isso aconteça dentro de um período razoável. Não demore para investigar dados que, em breve, podem não ter o mesmo impacto. Os resultados devem ser analisados o mais rápido possível para que sejam usados na elaboração de novas políticas e processos da experiência dos funcionários.
5. Comunique mudanças
As pessoas podem ficar frustradas se compartilharem feedback por meio de pesquisas de satisfação e sentirem que a empresa o ignorou. Portanto, independentemente se as respostas da pesquisa desencadearam mudanças fundamentais ou apenas pequenos ajustes em processos diários, comunique suas ações e atualizações o mais rápido possível.
As quatro perguntas da pesquisa de satisfação dos funcionários que você deve fazer
As pesquisas de satisfação no trabalho têm diferentes formatos e tamanhos. Entretanto, há diversas perguntas importantes que devem aparecer em todos os níveis.
Na sua opinião, o trabalho que você faz é significativo?
Em uma pesquisa realizada pela Workhuman o principal motivo para as pessoas permanecerem na empresa em que trabalham foi "Meu trabalho: considero o trabalho que faço significativo". Trinta e dois por cento (32%) dos entrevistados escolheram essa opção como motivação para permanecerem leais ao empregador. Colegas de equipe, salário e cultura da empresa ficaram classificados abaixo.
Você gosta da cultura da nossa empresa?
Por quê? Esse é um indicador fundamental para empresas que focam a melhora da experiência dos funcionários. A Society for Human Resource Management (SHRM) descobriu que um em cinco estadunidenses deixou o emprego nos últimos cinco anos devido a uma cultura da empresa ruim. Isso custou às organizações impressionantes US$ 3 bilhões. Faça a pergunta e se aprofunde para entender os detalhes por trás das respostas.
Em uma escala de 1 a 10, qual é a chance de você recomendar nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?
A pergunta de ouro do eNPS frequentemente é considerada o verdadeiro teste para a satisfação dos funcionários. Muitas organizações oferecem incentivos aos funcionários quando recomendam candidatos de sucesso e com bons motivos. O processo eficiente em termos de tempo coloca as pessoas que melhor conhecem uma empresa (ou seja, a força de trabalho) no cerne do processo de recrutamento. É do interesse dos funcionários atuais indicar os melhores talentos e é uma situação vantajosa para todos do ponto de vista da gestão e da equipe.
Se você fosse sair do seu emprego amanhã, qual seria o motivo?
Essa pergunta abre a porta para alguns dos insights mais inesperados e mais reveladores sobre a integridade de uma organização. Lembre-se de que as melhores perguntas da pesquisa de satisfação dos funcionários devem gerar respostas honestas que levem a mudanças impactantes.
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