Por que diversidade e inclusão são importantes?
Exploramos como as grandes empresas estão tratando dessas questões importantes e como você também pode fazer isso.
Na esteira dos eventos sociais e políticos de 2020, muitas empresas estão reiterando o compromisso com a diversidade e a inclusão (D&I) no local de trabalho.
Grandes marcas, da Nike à Disney, comprometeram-se a dedicar atenção a esses temas importantes que envolvem cultura do local de trabalho. E não são apenas as marcas famosas. Organizações menores também estão se comprometendo a fazer mudanças imediatas e positivas relacionadas a diversidade e inclusão no trabalho.
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Para muitos gerentes e líderes, o ponto de partida pode ser alguma curiosidade em torno do caso de negócios de D&I. Em outras palavras, como vender a ideia para toda a organização. Alguns especialistas argumentam que esse foco no caso de negócios é equivocado e que o argumento moral para D&I é muito mais pertinente.
Mas, antes, vamos analisar em mais detalhes o que é diversidade e inclusão e por que são tão importantes.
O que é diversidade e inclusão no trabalho?
Todos nós somos diferentes. E, às vezes, essas diferenças podem gerar discriminação, direta ou indiretamente, ou fazer com que pessoas sejam tratadas de forma menos favorável do que seus colegas. Além do assédio flagrante, a discriminação também inclui atitudes como microagressões cotidianas.
Um exemplo típico de discriminação seria uma mulher perder uma promoção em favor de um homem. Outros exemplos incluem um local sem acesso para cadeirantes ou uma cultura de local de trabalho que incentiva o consumo de álcool sem levar em consideração os seus funcionários muçulmanos.
Para ajudar a mitigar os tipos de discriminação, a lei protege várias das chamadas "características" em muitos países. Por exemplo, o Reino Unido tem a lei Equality Act (2010) que protege as pessoas contra discriminação com base em:
- Idade
- Deficiência
- Redesignação sexual
- Estado e união civil
- Gravidez e maternidade
- Raça
- Religião ou crença
- Sexo
As desigualdades estão frequentemente interligadas em várias áreas, como raça, gênero e classe. Quando uma pessoa, ou grupo de pessoas, possui mais de uma característica (uma mulher que é negra, por exemplo), isso é conhecido como interseccionalidade.
Nem todos os lugares possuem leis que promovam a igualdade e o tratamento justo no trabalho. Por exemplo, nos EUA, funcionários LGBTIQ+ ainda não estão protegidos em todos os estados contra a discriminação no local de trabalho. Outras diferenças ainda não comumente protegidas por leis incluem histórico socioeconômico, sotaque e neurodiversidade.
Qual é a diferença entre diversidade e inclusão?
Então, qual é a diferença entre diversidade e inclusão? Diversidade é reconhecer as diferenças entre os funcionários, as suas identidades e as suas origens. Inclusão é valorizar e abraçar de todo o coração essas diferenças, acreditando que elas são um benefício para a empresa.
Inclusão é valorizar e abraçar de todo o coração essas diferenças, acreditando que elas são um benefício para a empresa.
O ponto-chave aqui é que um local de trabalho diversificado não é necessariamente um local de trabalho inclusivo. Uma coisa não gera automaticamente a outra. Como Robin J. Ely e David A. Thomas escreveram para a Harvard Business Review "...somente aumentar o número de pessoas de grupos sub-representados não é algo significativo se esses funcionários não se sentirem valorizados e respeitados".
Por que diversidade e inclusão são importantes?
É claro que diversidade e inclusão têm uma justificativa moral, bem como uma justificativa de negócios. Em uma organização genuinamente inclusiva, as pessoas podem trabalhar juntas de forma eficaz, sem medo ou desconforto. E quando as organizações atendem de forma proativa às diferentes necessidades, todos podem prosperar profissionalmente.
Em termos de benefícios tangíveis para D&I, um local de trabalho genuinamente inclusivo deve:
1. Atrair mais talentos
As empresas mais progressistas tendem a descobrir que atraem e recrutam os melhores talentos. Se as iniciativas de D&I de uma empresa se concentram muito nos ganhos financeiros (ou seja, a justificativa de negócios), os candidatos sub-representados podem questionar a integridade dela e rejeitar a oferta de emprego.
2. Atrair a geração Y
Quarenta e sete por cento da chamada geração "consciente" afirma procurar ativamente por empregadores inclusivos.1 Uma história semelhante parece estar surgindo para a Geração Z, que tende a perguntar sobre os compromissos de D&I da empresa durante as entrevistas.
3. Reter funcionários
Antes da pandemia, uma das frases da moda era "traga toda a sua personalidade para o trabalho". No entanto, esse apelo à autenticidade raramente era visto em locais de trabalho não inclusivos. Funcionários que não se sentem confortáveis para rezar, tirar leite materno ou falar sobre um parceiro do mesmo sexo no trabalho têm menos probabilidade de demonstrar lealdade à empresa no decorrer do tempo.
Para reter funcionários diversificados no longo prazo, as empresas precisam promover um verdadeiro sentimento de pertencimento e se concentrar em melhorar a experiência do funcionário.
4. Aprimorar a reputação da empresa
Os consultores da Korn Ferry têm uma parceria com a Fortune para identificar as empresas mais admiradas do mundo (WMACs). Eles descobriram que uma coisa importante que essas empresas têm em comum é que priorizam a diversidade e a inclusão.2 Tendo D&I como parte da estratégia de negócios, elas podem melhorar a sua reputação com clientes, fornecedores e potenciais contratações.
5. Sermos mais criativos
Equipes mais diversificadas podem ajudar a sua empresa a evitar uma mentalidade de manada, gerando resultados mais criativos. Assim, os funcionários se sentem confortáveis em compartilhar ideias, além de confiantes de que as suas opiniões não serão julgadas ou desprezadas.
6. Melhorar o bem-estar
Um estudo da Psychology Today encontrou uma forte relação entre um ambiente de trabalho diversificado/inclusivo e o bem-estar dos funcionários. Quando não sentimos que pertencemos a determinado lugar, isso pode afetar a nossa sensação de bem-estar e nos tornar mais propensos a pensar em mudar de emprego.
7. Trazer um impacto positivo na cultura da empresa
Organizações diversificadas se beneficiam da riqueza de ideias, experiências e formas de trabalhar. A cultura da empresa é aprimorada quando os diferentes históricos das pessoas são aceitos e celebrados, desde religião, idioma até configuração familiar.
8. Conseguir resultados melhores
A justificativa de negócios relacionada a diversidade e inclusão é forte. A McKinsey, conhecida por seus estudos sobre D&I abrangendo várias décadas,3 constatou que "a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a probabilidade de desempenho financeiro superior se fortaleceu ao longo do tempo". Segundo a Forbes, "as empresas que apresentam diversidade étnica e racial têm um desempenho muito melhor em quase todas as categorias."4
Mas nem tudo é sobre dinheiro. Hanna Naima McCloskey, da Fearless Futures, afirma que devemos esquecer a ideia de que é necessária uma justificativa de negócios para investir em diversidade e inclusão. Ela diz que “se a premissa é precisar provar sua humanidade, então o local de trabalho não enxerga você como um ser humano. Que tipo de premissa é essa se queremos falar de 'inclusão'?”
A justificativa moral de D&I é demonstrada quando reconhecemos que todos os funcionários merecem um ambiente seguro e de apoio no trabalho. Um lugar onde eles possam se desenvolver profissionalmente, ter uma voz e uma plataforma para compartilhar essa voz. A Harvard Business Review reforçou essa ideia dizendo que os líderes empresariais devem “abraçar uma visão mais ampla de sucesso que englobe aprendizado, inovação, criatividade, flexibilidade, equidade e dignidade das pessoas”.
Saúde mental, diversidade e inclusão
A pandemia de COVID-19 teve um impacto nos programas de diversidade e inclusão. Os líderes diminuíram a prioridade dada a D&I para enfrentar financeiramente a pandemia, deixando os funcionários frustrados com a falta de progresso. Além disso, os funcionários sub-representados enfrentaram a maioria dos desafios durante esse tempo. O relatório da McKinsey descobriu que mulheres, funcionários LGBTIQ+, negros e pais que trabalham estão todos passando por dificuldades.
O outro grande desafio é a saúde mental dos funcionários, que é mais difícil de monitorar e apoiar remotamente. Todos os grupos de diversidade citaram um aumento nos desafios referentes à saúde mental, com as mulheres 2,6 vezes mais propensas a relatar dificuldades grandes do que os homens. Nas economias emergentes como China, Índia e Brasil, esse número é significativamente maior.
Quando as organizações treinam líderes sobre D&I no local de trabalho, eles podem enfrentar os desafios de inclusão criados pelo trabalho remoto e resolver essas questões. Os benefícios mais rápidos podem incluir a alternância dos organizadores das reuniões, para que todos tenham a chance de falar, e não exigir que as câmeras estejam ligadas se os funcionários morarem em acomodações compartilhadas. Mas, acima de qualquer benefício rápido, a estratégia da empresa deve incluir um compromisso tangível e autêntico para compreender e superar os desafios de D&I exclusivos da organização.
Como melhorar a diversidade e inclusão no local de trabalho
Então, como podemos aprimorar essa questão? Aqui estão algumas das etapas que as organizações precisam seguir ao se comprometerem a melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
Avaliar o nível de diversidade e inclusão do seu local de trabalho agora
Você conhece bem a sua organização? Você está disposto a saber tudo, mesmo que seja algo difícil de ouvir, quanto mais de publicar? Esse é o nível de comprometimento necessário ao avaliar o seu cenário atual de D&I.
A Harvard Business Review sugeriu que, como as organizações já coletam dados para diferentes propósitos, elas poderiam ampliar esse uso englobando diversidade e inclusão. Além de ser capaz de monitorar as melhorias ao longo do tempo e comparar com empresas semelhantes, a coleta e o compartilhamento de dados podem ajudar a melhorar questões como responsabilidade e a transparência.
Embora a maioria das empresas da Fortune 500 não compartilhe atualmente os seus dados de diversidade, a transparência pode aumentar a confiança dos funcionários atuais, em potencial e clientes com relação ao compromisso com D&I.
Fortalecer políticas de diversidade e inclusão
A adesão verbal das partes interessadas de nível sênior é importante. No entanto, políticas e procedimentos formais são essenciais para garantir estratégias robustas de diversidade e inclusão. As organizações devem analisá-los regularmente e encontrar maneiras de aplicá-los. Somente quando os funcionários sub-representados sentirem uma sensação de segurança e pertencimento, poderão contribuir totalmente para a empresa, com as suas ideias e criatividade.
Analisar as práticas de recrutamento
Os líderes de RH precisam estar cientes de que as ferramentas de recrutamento populares, incluindo aplicativos, não são necessariamente neutras. Elas podem inadvertidamente conter preconceitos contra características específicas, incluindo raça, gênero e histórico socioeconômico. Para combater isso, você deve testar e avaliar regularmente as ferramentas e a tecnologia que usa para contratação.
Considere fornecer treinamento formal a todos os gerentes de recrutamento para tratar de preconceito inconsciente (quando você inconscientemente julga as pessoas com base em estereótipos) e preconceito de afinidade (quando você só se relaciona com pessoas que são como você). Mudar para uma estratégia de contratação em massa para vários cargos, em vez de contratar para um cargo por vez, também pode ser uma tática eficaz.
Comprometer-se com um treinamento de diversidade contínuo
Um treinamento pontual em áreas como preconceito inconsciente é um bom ponto inicial, mas o treinamento deve ser contínuo. Depois de coletar e analisar os dados, você saberá em quais áreas se concentrar. Os líderes devem dar o exemplo e se comprometer com o treinamento sobre diversidade, pois a mudança acontece de cima para baixo. Se você percebe que existe um problema de preconceito inconsciente (e muitas empresas enfrentam isso), precisa saber como transformá-lo em uma ação consciente, com mudanças de comportamento.
Melhorar a comunicação
As organizações precisam encontrar maneiras de ouvir as experiências de seus funcionários. Os funcionários precisam saber que suas vozes são importantes. Se a comunicação empresarial cotidiana e bidirecional for um desafio, ofereça às pessoas formas alternativas de apresentar as suas questões. Usar uma organização independente para coletar reclamações pode ajudar a evitar repercussões para aqueles que decidem se pronunciar.
Realizar reuniões inclusivas
Atender a todos deve ser mais do que um exercício simples. Torne as suas reuniões eficientes e inclusivas dando as boas-vindas a todos pelo nome e enviando a pauta com antecedência.
Também é importante pensar nas diferenças de fuso horário e barreiras linguísticas, especialmente para funcionários remotos e sem posto fixo. Por exemplo, faça reuniões alternando entre o horário dos escritórios e dos armazéns se quiser realmente envolver toda a sua força de trabalho.
Para reuniões presenciais, deve haver assentos para todos. Além disso, conheça com antecedência quaisquer restrições de alimentos e bebidas.
Inclusão é mais do que "uma solução única para todos"
Os líderes empresariais abandonaram a ideia de que podemos simplesmente tratar a todos da mesma forma. Em vez de esperar que os funcionários se adaptem à organização, nosso desafio é fazer com que a organização se adapte a eles.
Não ignore o contexto organizacional, pois ele desempenha um papel fundamental no sucesso e na sustentabilidade das iniciativas de D&I. Perguntar a opinião dos funcionários com antecedência pode ajudar. Os gerentes também devem estar envolvidos no planejamento e concepção da estratégia que eles estarão liderando.
O segredo é tratar a diversidade e a inclusão como uma transformação completa da forma como a empresa pensa e opera, não apenas uma tarefa para o seu departamento de RH. Comprometa-se com a autenticidade, a transparência e a responsabilidade. E, finalmente, pense como se fosse uma pessoa da geração Y ou Z e concentre-se em maximizar as conexões no trabalho.
Diversidade e inclusão são importantes na cultura do local de trabalho
A cultura do local de trabalho (a atmosfera do ambiente de trabalho) é moldada por todos os funcionários. Uma empresa onde todos se sintam valorizados e incluídos criará uma cultura mais forte, tendo impacto positivo em tudo, desde o recrutamento até o engajamento e produtividade.
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