Desde recrutar as pessoas certas até atingir os seus objetivos, a cultura organizacional desempenha um papel fundamental. Mas não é um caso de uma política de "tamanho único". Sua cultura corporativa deve ser única para você e sustentar sua identidade como um negócio.

De acordo com a Harvard Business Review, "a grande cultura deve fornecer alinhamento contínuo à visão, propósito e objetivos da organização."

Tomando isso como ponto de partida, os locais de trabalho precisam de flexibilidade cultural e evolução contínua. Os líderes precisam mirar e incentivar um tipo de cultura organizacional mais criativa e produtiva - ou geralmente uma combinação de culturas – para seus negócios. É por isso que entender os diferentes tipos de cultura organizacional e seus pontos fortes e fracos é tão essencial.

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Por que uma cultura e um clima organizacional positivo é importante?

Por que uma cultura e um clima organizacional positivo é importante?

Locais de trabalho tóxicos estão custando bilhões às empresas, de acordo com um relatório de 2020 da SHRM (Society for Human Resource Management) realizado nos EUA. Quase metade dos funcionários disse ter pensado em deixar seu empregador atual devido a um problema com a cultura da empresa. E quase um em cada cinco deixou um emprego precisamente por essa razão nos últimos cinco anos.

Os gestores também estão cientes da importância de ter um clima organizacional positivo. O National Bureau of Economic Research revelou que 9 em 10 executivos seniores acreditam que melhorar sua cultura corporativa aumentaria o valor de sua organização - em comparação com apenas 16% que veem sua cultura como “ideal”.

De onde veio a ideia da cultura organizacional?

De onde veio a ideia da cultura organizacional?

Elliott Jaques, um psicanalista canadense e consultor de gestão, é considerado como o homem por trás do conceito de cultura organizacional, termo que ele introduziu em seu livro de 1951 “The Changing Culture of a Factory”. Mas a ideia foi decolar mesmo somente 30 anos depois.

Desde então, o termo é explicado de muitas maneiras diferentes, com acadêmicos, psicólogos e autores criando suas próprias categorias em consonância com sua experiência pessoal e pesquisa. Os insights resultantes oferecem aos líderes empresariais algumas maneiras poderosas de se envolver, avaliar e desenvolver sua própria cultura particular.

Quais são os diferentes tipos de cultura organizacional?

Quais são os diferentes tipos de cultura organizacional?

Não há uma lista única de culturas corporativas, mas os quatro estilos definidos por Kim Cameron e Robert Quinn, da Universidade de Michigan, são alguns dos mais populares: Clã, Adhocracia, Hierarquia e Mercado. Cada organização, assim diz a teoria, tem sua própria combinação particular.

Cultura do clã

Cultura do clã

Uma marca registrada de muitas pequenas empresas, start-ups e organizações familiares, a cultura “do clã” tem um foco interno. Alimenta quem trabalha dentro da empresa e enfatiza relações interpessoais, comunicação e colaboração. Ao fazer isso, pretende criar uma grande família feliz.

As vantagens de uma cultura do clã

As vantagens de uma cultura do clã

Substituindo hierarquias organizacionais tradicionais que adotam uma estrutura mais horizontal, a cultura do clã quebra barreiras e resulta em equipes fortes e unidas. Relacionamentos de mentoria florescem, as pessoas compartilham conhecimento, e os líderes prontamente recorrem ao seu pessoal para obter feedback e ideias. É também um modelo que abraça a mudança – pense na flexibilidade das start-ups.

O modelo do clã é feliz, e funcionários felizes e engajados, que se sentem valorizados, apoiados e respeitados são mais propensos a ir além – o que é bom para as pessoas e bom para os negócios.

Para empresas que dependem de trabalho remoto ou com uma alta proporção de trabalhadores externos, como vendedores, esse tipo particular de cultura organizacional pode ser extremamente poderoso, unificando equipes e incentivando a lealdade.

As desvantagens de uma cultura do Clã

As desvantagens de uma cultura do Clã culture

Quando uma empresa cresce, essa estrutura horizontal pode causar limitações, pois não desenvolve uma liderança forte e decisiva - necessária para impulsionar o negócio e fornecer uma direção clara. Líderes que tentam ser os “melhores amigos” de todos podem achar mais difícil exercer autoridade ou tomar decisões impopulares.

O foco na individualidade também pode levar a conflitos de personalidade sem a hierarquia muitas vezes necessária para a tomada de decisões. As pessoas podem perder de vista onde se encaixam. A aparente falta de regras pode abrir o potencial de comportamento inadequado, como a discriminação.

Há também a possibilidade de que a cultura do Clã crie o medo de falar contra o consenso do grupo.

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Cultura da adhocracia

Cultura da adhocracia

Uma cultura cheia de adrenalina e que adora desafiar o “status quo”. Definida por sua aptidão para correr riscos, uma cultura da Adhocracia valoriza a inovação e a iniciativa e surfa as ondas de mudança com confiança. Ela também falha rapidamente, mas aprende com os erros rapidamente para fazer as mudanças necessárias da próxima vez. As empresas de tecnologia são um exemplo primordial: empreendedoras, dinâmicas e visionárias.

As vantagens de uma cultura da Adhocracia

As vantagens de uma cultura da Adhocracia

Essa cultura organizacional mira alto e frequentemente atinge o alvo, tanto em termos de margens de lucro quanto de engajamento dos funcionários. Este modelo recompensa a confiança e a criatividade, com a porta sempre aberta para pessoas com ideias brilhantes - seja qual for sua posição na empresa.

É também um ambiente que apoia a progressão profissional do indivíduo, onde a qualidade do que você traz para o brainstorming conta. Assim como a cultura do Clã, a Adhocracia oferece excelente flexibilidade, mas adota um foco externo com um olhar atento sobre o futuro. Culturas da adhocracia farão perguntas como "o que podemos fazer que outros não podem fazer ou não estão fazendo?"

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As desvantagens de uma cultura da Adhocracia

As desvantagens de uma cultura da Adhocracia

Dada a abordagem individualista que apoia, a Adhocracia pode aumentar a concorrência no local de trabalho. Isso pode ser altamente motivador, mas há também o perigo de estresse excessivo e ansiedade entre os funcionários que têm medo de serem superados por seus pares e perder espaço financeiramente.

Da mesma forma, quando um negócio corre riscos e as apostas são altas, há sempre uma chance de que esses riscos não vão compensar – e isso pode ser prejudicial tanto para os indivíduos quanto para a própria organização.

Cultura de mercado

Cultura de mercado

O mais agressivo dos tipos de cultura organizacional. Espere um local de trabalho impulsionado por metas, prazos e a necessidade de obter resultados, com o desempenho da equipe acompanhado de perto. As culturas do Clã e da Adhocracia adotam a flexibilidade, mas a cultura de Mercado precisa de estabilidade para funcionar, tornando-a uma característica comum em empresas maiores e estabelecidas.

Também é focada no exterior, mantendo seus olhos no cliente e em como vencer seus concorrentes. Reputação importa, assim como ficar um passo à frente.

As vantagens de uma cultura de mercado

As vantagens de uma cultura de mercado

Resultados, resultados, resultados. Com foco no sucesso - e impulsionada por líderes ambiciosos que pressionam as pessoas - as equipes muitas vezes cumprem metas, excedem as expectativas e ajudam a maximizar os lucros.

Trata-se de uma cultura organizacional que une equipes na busca por uma grande vitória para beneficiar seus clientes ou seus acionistas. E pode ser um ambiente gratificante para os funcionários também. Não só por causa dos generosos incentivos financeiros oferecidos, mas também por estar em um local de trabalho que incentiva a aprendizagem e o desenvolvimento profissional em curso.

As desvantagens de uma cultura de mercado

As desvantagens de uma cultura de mercado

Burnout. Ser constantemente pressionado a alcançar metas altas em um ambiente altamente competitivo pode impactar significativamente a saúde e o bem-estar dos funcionários e sua capacidade de colaborar. Pode também afetar a produtividade e a moral, o que pode ter um efeito prejudicial a longo prazo.

Cultura hierárquica

Cultura hierárquica

Um lugar para todos e todos em seu lugar. Há uma formalidade nesta cultura organizacional em particular, com os líderes no topo e uma cadeia de comando estabelecida. Em essência, é a estrutura corporativa tradicional.

As vantagens de uma cultura hierárquica

As vantagens de uma cultura hierárquica

Junto com a clareza de papéis e responsabilidades vem eficiência, coordenação e organização. Ao contrário da cultura de adhocracia que corre riscos, este modelo é todo sobre política, planejamento, processo e precisão. Seu objetivo é o crescimento constante através de uma mudança incremental onde a estabilidade e um negócio de bom funcionamento são a prioridade.

Para quem gosta de uma direção clara, este é o ambiente de trabalho perfeito. A estrutura cria uma sensação de segurança e estabelece um caminho claro para a promoção – e o aumento do status e influência que vem com ela. Isso pode ser muito motivador para os funcionários.

As desvantagens de uma cultura hierárquica

As desvantagens de uma cultura hierárquica

A estabilidade pode rapidamente se transformar em rigidez. Talvez não seja surpreendente que a cultura da hierarquia também seja conhecida como “cultura de controle”. Há pouco ou nenhum espaço para criatividade espontânea, e sem esse espírito inovador as empresas podem demorar a se adaptar e correr o risco de se tornarem menos competitivas. A experiência de vida é menos importante do que onde você está na hierarquia.

Esse modelo pode muitas vezes não atender à necessidade de flexibilidade de alguém – por exemplo, em torno de cuidados infantis ou doenças. E as necessidades da empresa devem sempre vir primeiro. Enquanto isso, o reconhecimento através da promoção pode trazer níveis insalubres de concorrência.

Pode custar mais, também. Várias camadas de alta gestão também podem significar custos mais altos para a empresa, pressionando os orçamentos a distribuir menos incentivos financeiros em todo o resto da organização.

Como você pode mudar a cultura da sua organização?

Como você pode mudar a cultura da sua organização?

Identificar seu tipo da sua cultura atual é o primeiro passo. Quais são seus pontos fortes e fracos? Está acompanhando as mudanças no mercado e no mundo inteiro? Por exemplo: a rápida adoção do trabalho remoto mudou o modo de operar de muitas empresas - e o foco para os funcionários sobre satisfação no trabalho e segurança.

Pesquisas de satisfação dos funcionários e autoavaliações podem ser importantes nesse caso, juntamente com o feedback de clientes e fornecedores. Examine as normas, suposições e expectativas não ditas. Veja como as pessoas se comportam umas com as outras, seus hábitos diários de trabalho e o que seus funcionários de alto desempenho têm em comum. Seu objetivo é entender como as pessoas trabalham.

Uma vez que você sabe onde está, pode pensar sobre onde quer estar, e você pode identificar quais elementos dos diferentes tipos de cultura organizacional são os mais adequados para sua visão.

Cinco passos para a transformação cultural

Cinco passos para a transformação cultural

  1. Defina seus valores fundamentais

    Por que você faz o que faz? Isso inclui a maneira como você trata seu pessoal, fornecedores e clientes. Esses valores fundamentais guiam cada ação que a sua empresa toma. Quando você souber quais são, comunique-os aos seus funcionários e explique o que eles significam para a organização e todos nela.

  2. Lidere o caminho

    Certifique-se de que seus líderes empresariais entendam seu papel na transformação. O que eles precisam saber, sentir e fazer para fazer a mudança cultural ter sucesso? Eles estão equipados para comunicar as mensagens-chave e apoiar suas equipes durante a transição?

  3. Engaje os funcionários

    Compartilhe sua visão, atualize suas equipes regularmente e dê feedback. A forma como seu pessoal trabalha no dia a dia é uma característica definidora de sua cultura corporativa. As pessoas desempenham um papel vital quando movem a empresa para a frente. Nas palavras do relatório Deloitte Global Human Capital Trends de 2021: "Ao vincular as ações dos indivíduos de qualquer nível a objetivos maiores, os líderes podem dar sentido até mesmo às ações mais comuns".

  4. Recrute as pessoas certas

    Culturas corporativas precisam de diversidade. Assim, o objetivo não é ter uma força de trabalho em que todos pensem, ajam e pareçam iguais. Em vez disso, encontre indivíduos que possam contribuir de forma única enquanto ainda compartilham - e agregam a - os valores de sua organização.

  5. Seja consistente – e paciente

    Monitore e analise o progresso e mantenha o foco. A cultura corporativa está profundamente enraizada em todos os aspectos do negócio e como ele funciona. Para citar a Harvard Business Review, mudar sua cultura requer "um movimento, não um mandato..."

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