A aliança no trabalho

O que é aliança e quais benefícios ela oferece a uma organização? Exploramos algumas das maneiras de influenciar a cultura da sua empresa e ser o tipo certo de aliado.

CULTURA | 6 MINUTOS DE LEITURA

Sua organização tem uma política detalhada de DE&I (diversidade, equidade e inclusão). Você tem o compromisso de fazer um recrutamento com diversidade e trabalha com treinadores externos para promover a inclusão. Mas sabe que nem todos têm um lugar à mesa no seu local de trabalho.

A aliança pode ser o ingrediente que falta para uma inclusão real. Verificamos o que ela significa para a cultura da empresa e recebemos orientações da especialista Chikere Igbokwe, fundadora da Allyship, uma comunidade para aliados se conectarem.

Saiba como os líderes globais de RH criam a cultura da empresa

Baixe estas seis dicas de especialistas para descobrir a ligação entre o engajamento dos funcionários e a cultura da empresa.

O que é aliança?

O que é aliança?

A revista Forbes descreve a aliança como o "segredo para revelar o poder da diversidade". No contexto do local de trabalho, isso significa defender as pessoas de grupos marginalizados sem fazer parte deles. Isso é algo poderoso, pois significa que os colegas de trabalho podem ajudar a tornar a diversidade e a inclusão uma realidade, colocando os princípios de DE&I em prática de maneiras cotidianas.

Também é muito importante porque, embora a inclusão ajude na retenção, inovação e engajamento, o preconceito e a exclusão podem prejudicar empresas e as suas culturas. Segundo um relatório do Centre for Talent Innovation, 33% dos funcionários que percebem o preconceito se sentem alienados no trabalho, algo que com certeza prejudica a confiança deles.

Uma cultura de aliança pode ajudar a combater isso.

"Os aliados usam o poder, a influência e o privilégio que têm para defender outras pessoas que não estão nessas posições", diz Chikere. "Mas não é apenas isso. Aliança é ter conversas. Aliança é ouvir. Aliança é autoeducação. Aliança é manter o engajamento."

Chikere tem experiência como recrutadora em Londres. Ao trabalhar nessa cidade global, "um conjunto já pronto de talentos diversificados", ela ficou intrigada com a falta de mulheres em cargos seniores de RH, sem mencionar a ausência de negros em cargos de privilégio e influência.

"Sempre me perguntei por que isso acontecia, considerando que muitas das empresas globais com que eu trabalhava tinham a diversidade como uma prioridade", lembra ela. Após o assassinato de George Floyd, ela decidiu usar a própria plataforma para gerar mudança e criou a comunidade Allyship.

"É um espaço seguro e corajoso em que aliados se reúnem, têm conversas difíceis e aprendem o que significa ser um aliado", explica. Ter esse tipo de espaço e essas conversas é fundamental para entender o conceito de aliança e como ela pode funcionar nas organizações.

Como se tornar um aliado

Como se tornar um aliado

A aliança é algo contínuo, não pode ser feita de uma única vez. A pesquisa da Deloitte The Bias Barrier fala sobre a aliança como "uma parte dos nossos comportamentos diários". Mas como saber o que fazer para ser um aliado? E por onde começar? Veja algumas dicas sobre isso.

Informe-se

A jornada de aliança começa com o aprendizado sobre discriminação e sobre qualquer privilégio e poder que você tenha. Há muito material disponível, mesmo que a sua organização ainda não esteja pronta para ter uma conversa sobre aliança.

"Há muitos livros, podcasts e TED Talks pelos quais você pode começar", diz Chikere. No entanto, lembre-se de que esse é um processo contínuo. "Você está sempre aprendendo, reaprendendo, tendo conversas, cometendo erros, sacudindo a poeira e seguindo em frente. Essa é uma jornada para a vida toda. É uma maratona, não uma corrida de velocidade."

Comece pelo que considera mais difícil

Conversar e agir sobre todos os aspectos da diversidade, equidade e inclusão, não só pelas partes que você acha confortáveis, é fundamental para alcançar uma mudança real.

"Se não aceitarmos conversar sobre todos os aspectos da DE&I, como poderemos garantir que somos grandes aliados dos nossos colegas negros, dos membros da comunidade LGBTIQ+, das mulheres?", pergunta Chikere. Ela acredita que o desafio que muitas organizações enfrentam agora é analisar os aspectos da diversidade, equidade e inclusão que as deixam desconfortáveis.

E as organizações precisam lidar de frente com essa relutância. "Quando as pessoas me perguntam: por onde devo começar? Sempre digo 'o que deixa você mais desconfortável?' OK. Então, é por aí que você deve começar."

Encontre e crie espaços seguros

Uma das barreiras mais significativas à aliança é o medo de errar que as organizações e indivíduos sentem. Isso não é totalmente irracional. A cultura do cancelamento é real. As empresas podem ter dificuldades se as iniciativas fracassarem, não importa o quanto sejam bem-intencionadas.

Mas é essencial superar esse medo de mudar. Criar espaços onde os funcionários possam ter conversas sobre aliança sem repercussões é fundamental para isso.

"A única forma de aprender é nos reunindo, falando, escutando e dialogando", explica Chikere. "E o único jeito de isso acontecer é em um espaço seguro."

Seja humano

Os líderes têm uma função importante de gerar aliança desde cima, mas também são muito vulneráveis ao medo de cometer um erro. O importante, acredita Chikere, é ter transparência: "Precisamos que os nossos líderes falem: 'Sou humano. Isso é algo novo para mim também. Não estou dizendo que sou especialista e provavelmente cometerei algum erro'. Se tivermos líderes que sejam sinceros sobre isso, teremos mais mudanças."

Ouça

Ser um ouvinte ativo significa concentrar toda a sua atenção na pessoa que está falando, em vez de se distrair com os seus pensamentos e o que está acontecendo ao redor. Também significa não julgar, para que você possa ouvir o que alguém está dizendo com o mínimo de preconceito.

Fale

Ser um "observador ativo" é uma parte essencial de ser um aliado. Isso significa agir se vir alguém sujeito a um comportamento desrespeitoso ou discriminatório, como microagressões, ou a qualquer forma de preconceito.

Nem sempre é fácil. De acordo com um estudo da Deloitte, quase um em cada três funcionários disseram que ignoraram um ato de preconceito que testemunharam ou sofreram. Os observadores ativos definirão um exemplo claro para os funcionários, ajudando a criar uma cultura em que as outras pessoas são apoiadas se elas se manifestarem.

“Os aliados usam o poder, a influência e o privilégio que têm para defender outras pessoas que não estão nessas posições. Mas não é apenas isso. Aliança é ter conversas. Aliança é ouvir. Aliança é autoeducação. Aliança é manter o engajamento. ”

Como incorporar a aliança no local de trabalho

Como incorporar a aliança no local de trabalho

Como líder, você tem uma função clara de defender a aliança na organização. Para fazer isso, primeiro você precisa entender o conceito e por que ele é importante. "Os líderes precisam começar pela própria educação", diz Chikere.

Os líderes também têm a responsabilidade de criar um ambiente e uma cultura de inclusão, nos quais todos se sintam seguros o suficiente para fazer perguntas e ter discussões.

O estilo de liderança é crucial aqui. De acordo com um estudo do Boston Consulting Group, a liderança participativa, em que os gerentes valorizam as contribuições dos funcionários e a abertura a novas ideias, é essencial para permitir que a diversidade floresça.

Também é importante reconhecer que, como líder, você não tem todas as respostas. Embora ouvir a equipe seja fundamental, os líderes não devem ter medo de levar especialistas externos para ajudar a organização a estimular uma cultura de aliança.

O que é aliança performativa?

O que é aliança performativa?

A aliança é muito prática. Consiste em aprender, ouvir e apoiar para gerar mudança. A aliança performativa, por outro lado, é só fazer gestos. Todos nós já vimos isso: as campanhas de hashtags que não demonstram de verdade como uma organização se comporta. As bandeiras do Orgulho que surgem em junho, enquanto os funcionários LGBTIQ+ são ignorados no restante do ano. E o foco na história negra que dura exatamente um mês. Embora esse tipo de representação cause uma boa impressão, o quanto ele importa?

Chikere acredita que a aliança performativa é perigosa. "Você não faz isso para se tornar um aliado ativo e real", diz ela. "E o principal é que precisamos de aliados mais ativos. Precisamos de mais pessoas em posição de poder e influência que usem os próprios privilégios para criar mudanças, porque somente dessa forma as mudanças vão acontecer."

Quando a aliança é apenas performativa, pode parecer que os líderes de empresas não estão lidando com os problemas ou pode dar uma falsa impressão de que uma organização está se tornando um local de trabalho mais inclusivo, quando não está.

Como a aliança apoia a inclusão

Como a aliança apoia a inclusão

A aliança é um dos principais impulsionadores da inclusão no local de trabalho. Como Sheree Atcheson escreve na Forbes: "Aliado é qualquer pessoa que promove e busca ampliar a cultura de inclusão por meio de iniciativas intencionais, positivas e conscientes que beneficiem as pessoas como um todo".

Conforme já foi muito observado, uma diversidade maior no local de trabalho não leva necessariamente a mais inclusão. As pessoas de grupos marginalizados podem sentir que têm uma representação excessiva nas partes inferior e média das organizações e que estão totalmente ausentes do nível de diretoria.

A cultura organizacional pode indicar que as diferenças são ignoradas, em vez de celebradas, o que faz as pessoas sentirem que não podem ser elas mesmas. Há algo ainda pior para as organizações: a falta de inclusão pode significar uma alta taxa de atrito, com todos os impactos negativos que isso pode gerar para os custos e o moral da empresa.

"O problema é as pessoas pensarem que o recrutamento resolverá tudo", diz Chikere. "Mas o que vem depois de contratarmos talentos diversificados para as nossas organizações? Como os cultivamos? Como garantimos que eles tenham um senso de pertencimento? Como asseguramos que eles podem ser verdadeiros e autênticos?"

Essas são as perguntas que todas as organizações estão fazendo. A aliança fornece algumas das respostas. Incentivar que líderes e funcionários se informem ajuda a construir uma cultura de solidariedade em que as pessoas incluam, orientem e defendam umas às outras. Isso cria um local de trabalho melhor para todos.

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